Talent in Motion start met Care in Motion geschreven door Jan Van Cauwelaert in: default

Aan de slag! Maar hoe?

Er zijn 2 manieren om aan de slag te geraken als interim manager. 
U kunt zelf via uw eigen netwerk op zoek gaan naar opdrachten. Voor wie een uitgebreid netwerk heeft op het niveau van topmanagement en raden van bestuur kan dit een goede weg zijn.
Wie echter wat minder graag netwerkt en zich niet geroepen voelt om o.a. via “wining en dining”  nieuwe opdrachten te zoeken is er het professionele Executive Interim Management bureau. Deze bureaus hebben enerzijds  een breed netwerk opgebouwd bij beslissingsnemers in diverse bedrijven en sectoren en nemen anderzijds het “verkoops-werk” van u over.  Bovendien dragen professionele bureaus  het kredietrisico en zorgen zij ervoor dat u netjes op tijd betaald bent.
Via een bemiddelingsbureau kan het zijn dat u op dagbasis iets minder zal overhouden aan een opdracht omdat de bemiddelaar ook een vergoeding krijgt. Maar anderzijds kan een bemiddelingsbureau instaan voor een hogere continuïteit in opdrachten, dus meer ‘billable days’. Reken zelf maar na: als u via een bureau bv. 600€ per dag krijgt en rechtstreeks van de klant zou u 700€ krijgen, dan bespaart u op jaarbasis veel geld als u daardoor steeds aan de slag blijft!  Te veel interim managers zoeken via hun eigen relatief beperkte netwerk te lang vruchteloos naar een opdracht.
Of u nu zelf op zoek gaat of via een bureau, u zal steeds een gesprek hebben met de klant. En daarbij zal u zichzelf moeten kunnen “verkopen”. Een goed opgebouwd CV is uw investering in het “pre-sales-traject”, maar u zal bij de eerste kennismaking een goede indruk moeten maken. Sommige mensen hebben dit van nature, anderen moeten daar inspanningen voor doen. Een goed bureau kan u hierbij ook helpen: zij zullen u zeggen waar u moet op letten tijdens het gesprek, welke elemeneten in de job de klant belangrijk vindt, waar u zich kan onderscheiden van andere kandidaten, zodat u met “een streepje voor” vertrekt naar het gesprek. Voor veel voormalig Executives is dit een echte horde om te nemen, want zij hebben hun diensten eerder zelden moeten ‘verkopen’.  Daarom raden wij veel van onze kandidaten aan om een korte training te volgen.  En ook daarin begeleidt een professioneel bemiddelingsbureau u.
 

Naar welke opdrachten uitkijken?

Naar welke opdrachten moet u dan uitkijken?  Ook hier geldt een spreekwoord als antwoord: ‘Schoenmaker blijf bij uw leest’, m.a.w. kies opdrachten die in het verlengde liggen van uw ervaring. Zoals hierboven gezegd zoeken bedrijven altijd naar iemand die specifieke expertise kan voorleggen.
Maar hierin schuilt ook een gevaar: u mag niet eindigen als “one trick pony”. Zorg binnen uw kennis- en ervaringsgebied voor voldoende variatie in sectoren en opdrachten, zodat uw expertise op een zinvolle manier uitgebreid wordt. Dat garandeert op lange term uw inzetbaarheid en laat uw marktwaarde positief evolueren!

Welke profielen worden vandaag gevraagd op de Belgische markt? En voor welke redenen grijpen bedrijven naar  een executive interim manager?

In volgorde van belangrijkheid zien wij vraag naar: algemeen management, supply chain management, finance management en operations management. Daarna volgen sales & marketing management en HR Management.
Als we ons verdiepen in de redenen waarom bedrijven beroep doen op executive interim management dan is dat vooral voor “business continuity”, “specifieke expertise binnenhalen”, “project en program management” en “veranderings- en verbeteringstrajecten”.

Na de crisis: wat zijn de huidige trends in de Belgische interim management markt?

Iedereen weet dat executive interim management enorm geleden heeft onder de crisis in 2009. Het goede nieuws is dat sinds mid 2010 weer meer nieuwe opdrachten op de markt komen.  Er is m.a.w. licht aan het einde van de tunnel en er zijn meer dan voldoende positieve indicatoren die ons het vertrouwen geven dat deze groei zich verder kan zetten.
Op het vlak van tarieven voor interim managers zien we toch dat deze nog steeds onder druk staan. De laatste 4-6 kwartalen was het aanbod duidelijk groter dan de vraag.  Maar ondertussen is het tij gekeerd en  merken we  dat meer  interim management professionals opdrachten krijgen.  Eénmaal de economie zich opnieuw op kruissnelheid bevindt, zal de economische wet van vraag en aanbod terug spelen, en kunnen we m.a.w. een prijsnormalisatie verwachten.. In tussentijd geldt de regel dat het  steeds beter is om een kortere opdracht aan te nemen die wat minder betaald is, dan 3 maanden geen opdrachten voorhanden te hebben.
Een andere markante vaststelling is dat het beslissingsproces bij bedrijven langer geworden is. De vooropgestelde eisen aan het functieprofiel zijn veelal bijzonder hoog, en in het kader van de zoektocht van bedrijven naar de  witte raaf willen ze meerdere kandidaten zien vooraleer te beslissen. Het is dus in uw belang dat u bij uw zoektocht meerdere ijzers in het vuur hebt. Begin ook steeds 1 tot 2 maanden voor het aflopen van uw opdracht te zoeken naar een vervolgopdracht!

In volgende blogs houden we u zeker op de hoogte over de trends die wij zien op de interim management markt!

Interim management: Tips en trends – deel 2. geschreven door Jan Van Cauwelaert in: default

Begin ik er aan?

Werken als interim manager heeft uiteraard voor- en nadelen.  Eén van de grote voordelen is dat u op projectbasis werkt en dat u dus elke keer weer een echte impact hebt op het bedrijf waar u voor gaat werken.  Wie projectwerk zegt, zegt ook “meetbare” opdrachten met een hoge toegevoegde waarde voor uw klant, die leiden tot een afgerond geheel.  Dit staat dan op zijn beurt voor een belangrijke component in uw arbeidssatisfactie als zelfstandig interim manager.  Bovendien beslist u als zelfstandige autonoom welke projecten u enerzijds wenst aan te nemen, en anderzijds beschikt u over meer flexibiliteit dan de klassieke werknemer want u heeft zelf in  handen of u tussen 2 opdrachten een kleine break inbouwt om een privé-project te voltooien of een opleiding te volgen.
Maar voor wat hoort wat. Interim management en de hierboven vermelde flexibiliteit gaan ook  gepaard gaan met minder zekerheid. De ene opdracht volgt niet noodzakelijk onmiddellijk op de andere. Daar moet u rekening mee houden en mee leren omgaan.  Bovendien verwacht een bedrijf dat u een echte specialist bent die onmiddellijk rendeert. Om het met een engelse uitdrukking te zeggen “you have to hit the ground running”. Wie nood heeft aan een lange inwerktijd – de spreekwoordelijke diesel – die bezint zich beter voor hij er aan begint.
En uiteraard dien je toch minimaal  een ‘high level’ professionele ervaring van 10-15 jaar voor te kunnen leggen  om tot de juiste maturiteit als interim manager te komen.  
U merkt het, voor degenen die voldoen aan het goede  profiel is interim management een droomjob! Eens die stap genomen is, moeten er nog een paar dingen geregeld worden!

Voor de start

Vooraleer te kunnen starten als interim manager zijn er nog een aantal administratieve hordes te nemen..
Eerst en vooral is het belangrijk dat u voor u opstart een goede verzekering burgerlijke-/beroepsaansprakelijkheid heeft. Zelfs indien  u via een interim management bemiddelingsbureau werkt blijft de aansprakelijkheid steeds bij u rusten.  Als een project ooit grondig fout loopt, dan bent u maar beter goed verzekerd! Geef aan uw verzekeraar duidelijk aan welke activiteiten u gaat uitvoeren. Weet  ook dat er voor bepaalde activiteiten geen standaard dekking is, maar dat u “opties” zal moeten nemen. We denken hier bv. aan een opdracht in privé-vermogensbeheer. Buitenlandse opdrachten moet u ook steeds apart melden, bepaalde landen zijn moeilijker verzekerbaar... Lees in dit geval goed de kleine lettertjes  (én de uitsluitingen) van de polis na.
Verder moet u nadenken en beslissen of u als individuele zelfstandige wil optreden ‘in eigen naam’ of onder een vennootschapsvorm. Beiden hebben voordelen, maar op lange termijn adviseer ik toch om dit onder vennootschap te doen. Dit brengt iets meer kosten met zich mee, maar heeft als grote voordeel dat het persoonlijk vermogen gescheiden wordt van de risico’s van de vennootschap (bv. bij een BVBA of NV). Bovendien is het in veel gevallen fiscaal gunstiger om een vennootschap in te schakelen. Uw boekhouder –fiscalist kan u hierover professioneel informeren.
Daarnaast moet u een goed CV hebben. Dat CV moet zo opgebouwd zijn dat uw capaciteiten om die opdracht uit te voeren er uitspringen.  Dit kan door bv. op de eerste pagina van het CV een korte “motivatie” te schrijven en een “executive summary” waarbij uw kerncompetenties en doelstellingen kort maar krachtig verwoord worden.  Qua CV-structuur, verkies ik persoonlijk  een chronologisch CV, maar waarbij telkens de concrete belangrijkste verwezenlijkingen vermeld staan. Niet enkel: “verantwoordelijk voor finance”, maar wel “invoeren finance-module SAP systeem, acquisitie bedrijf X of Y, afsluiten kredietopening X mio €”. Daardoor zet u veel meer in de verf waar u concreet mee bezig geweest bent. Bedrijven zoeken in vele gevallen bij een interim manager een specifieke kennis die ze op dat ogenblik kunnen inzetten. Een CV dat concrete elementen bevat zal er dus makkelijker uitspringen! Als u al veel projecten als interim manager achter de rug hebt, maak dan ook een duidelijk onderscheid tussen projecten en uw ervaring als werknemer.

Volgende keer meer over hoe aan de slag geraken en een aantal trends in de markt!

Interim management: Tips en trends – deel 1. geschreven door Jan Van Cauwelaert in: default

Tijdens dit gesprek over hun sourcing-behoeften en verwachtingen, zei de Recruitment Manager plots: “Weet je hoe ik merk dat de economie en de arbeidsmarkt zich aan het herstellen zijn?  Als ik doorheen een industrieterrein rijd dan merk ik dat meer en meer bedrijven opnieuw een rekruteringsbord met vacatures aan de bedrijfspoorten hebben staan”.

Tegelijkertijd krijgen we sinds het einde van de zomer (en ja; qua gevoelstemperatuur zou je kunnen zeggen dat het einde van de zomer begin augustus was)  voorzichtige signalen dat we naar een post-crisis periode evolueren:
- Meer dan 75% van de Belgische ondernemers verwacht evenveel of meer uitzendarbeid dan in het 4e kwartaal van vorig jaar (bron: Federgon)
- 81% van de Belgische werkgevers ondervindt moeilijkheden bij het aantrekken en behouden van medewerkers (bron: Enquête Attentia, juli-augustus 2010)
- Arbeidsmarktspecialist Jan Denys stelt in zijn boek ‘Uw merk, uw werk’ dat het opnieuw tijd is om aandacht te besteden aan ‘employer branding’; de positieve gevolgen hiervan zijn o.m. op vlak van kwantitatieve en kwalitatieve instroom van nieuwe medewerkers (bron: Lannoo, 2010)
- Het ondernemersvertrouwen blijft stijgen (bron: conjunctuurenquête NBB, september 2010)
 
Het is vanzelfsprekend niet allemaal opnieuw rozengeur en maneschijn. Maar een direct te verwachten gevolg van die positievere socio-economische geluiden,  is dat de “War for Talent” heviger dan ooit zal uitbarsten. 

Daarnaast valt te verwachten dat ondernemingen (met de recente economische dip vers in het geheugen) flexibeler gaan omspringen met hun resources (zie ook Enquête Federgon september 2010). 

Belgische bedrijven gaan zich dan ook in de toekomst - net zoals de ons omringende landen op vandaag reeds doen - méér tijdelijker  beroepen op specialisten of experts binnen een welbepaald vakgebied om de groei van hun onderneming te ondersteuning en faciliteren. Bedrijven zijn steeds meer georganiseerd rond projecten en minder volgens vaste hiërarchiëen.  Dit extra gegeven zal leiden tot een bijkomende dimensie binnen de “War for Talent”. 

Naast de aantrekkende economie en de hogere graad van flexibilisering roept de bedrijfswereld vandaag dat we met z’n allen langer moeten werken. Maar in de praktijk zien we hier bitter weinig van.  Met een tewerkstellingsgraad van amper 35% bij 55-plussers (bron: Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2010) gaan we er niet komen...

Als demografisch onderzoek uitwijst dat in 2018 meer dan 50% van de beschikbare kandidaten op de arbeidsmarkt 50-plussers zullen zijn, dan werpt dit toch een nieuw licht op de arbeidsmarkt.

Deze wetenschap in het achterhoofd houdende, durf ik stellen dat flexibele sourcing solutions zoals bv. Interim Management, Freelancing en Projectsourcing de komende jaren een flinke groei gaan doormaken.  Dit zal vanzelfsprekend een ernstige trendbreuk zijn voor de ondernemingen die op vandaag het concurrentieel voordeel van deze werkwijze niet (willen) zien.  Het is belangrijk te herhalen en te benoemen dat in een kenniseconomie de juiste mensen op het juiste moment en plaats hét verschil gaan maken.

Als besluit kunnen we dus nu al stellen dat de volgende “War for Talent” zich niet meer (alleen) zal richten op de jonge, net afgestudeerde high potential met het oog op een vaste job.  Een toekomstgericht en kostenbewust bedrijf zal zich óók richten op flexibele, ervaren medewerkers die projectmatig ingezet worden, zodat de return on investment sneller én hoger is.

Om te besluiten geef ik enkele tips om te anticiperen op en om te gaan met de aanstormende “War for Talent’. 
- Kies de juiste sourcing-strategie; met aandacht voor de nodige flexibiliteit in loonkost en de specifiek gevraagde expertise.
- Een sterk team is een divers team, en dit in de ruime zin van het woord. 
- De directe loonkost van ervaren (lees: 40-plus) medewerkers is inderdaad hoger, maar weet dat de indirecte kosten (zoals bv. inwerktijd, opleiding en begeleiding, ...) aanzienlijk lager zijn, alsook dat de return on investment opnieuw hoger is. Flexibele oplossingen vermijden het klassieke nadeel van ervaren medewerkers: het sociaal passief.
- Bepaal duidelijk de bedrijfsspecifieke competenties waaraan iedereen binnen het bedrijf dient te beantwoorden en pas deze strikt toe.  Als het aanbod schaars is, zijn we soms geneigd een oplossing te kiezen waarbij o.a. de cultural fit niet optimaal is.  Dergelijke beslissingen zijn veelal foute keuzes.
- Implementeer en communiceer (employer branding) een helder en aangepast HR-beleid, met een sterke focus op strategisch talent management.
- Snelheid is cruciaal, goede kandidaten verkopen zichzelf en zijn doorgaans niet lang beschikbaar op de arbeidsmarkt.

War for (experienced and flexible) Talent? geschreven door Karel Staelens in: default

• én flexibiliteit aanbieden aan onze klanten
• én we willen onze medewerkers die bewust kiezen voor steeds weer nieuwe projecten tevreden stellen
• én we willen dat hun beider belangen gelijk lopen met die van ons: de aandeelhouder van een bedrijf actief op de markt van Talent Sourcing.

Dat kon maar op 1 manier: onze medewerkers kunnen aandeelhouder worden van onze vennootschap of genieten van een systeem van winstdeelname.  Dat vertaalt zich in onze baseline “create value.share value.”
Op die manier zijn wij overtuigd dat we de klassieke kloof tussen “mens” en “kapitaal” kunnen  verminderen, omdat wij als aandeelhouder rekening zullen moeten houden met de belangen van de medewerker (hij is ook aandeelhouder) en vice-versa, de medewerker zal rekening moeten houden met de belangen van het bedrijf (want hij is mede-aandeelhouder).
En de klant? Die wordt daar alleen maar beter van en plukt er de volle vruchten van. Want dankzij deze aanpak slaagt Talent in Motion erin om de beste flexibele medewerkers aan te trekken en blijvend te motiveren.  En dit zal in onze kenniseconomie een belangrijk concurrentieel voordeel zijn!
Op deze manier willen wij ons steentje bijdragen aan het vormgeven van een nieuwe arbeidsmarkt in West-Europa, die gebaseerd is op écht samenwerken en die de neuzen allemaal in dezelfde richting zet.
Zonder deze échte samenwerking, zal de West-Europese economie in de nabije toekomst een ongeziene druk ervaren o.a. op het vlak van sociale bescherming die onze manier van leven gaat bedreigen. We moeten ons dus aanpassen en dat zal niet zijn door naar oude recepten terug te grijpen, maar net door blijvend te vernieuwen!
We zijn erg benieuwd naar uw input op deze visie!

Werk 2.0 geschreven door Jan Van Cauwelaert in: default

Tags: interim management, project sourcing, werk